Veel plezier en ik verneem graag wat je er van vindt?

Alexander Crépin

Outplacement is gericht op het professioneel begeleiden van kandidaten die al dan niet gedwongen hun loopbaan elders moeten vervolgen. Outplacement 2.0 helpt om op een eigentijdse manier succesvol nieuwe stappen op de arbeidsmarkt te zetten. Outplacement 2.0 combineert de traditionele persoonlijke begeleiding van kandidaten met het optimaal benutten van de mogelijkheden van internet.

Outplacement 2.0 sluit aan op de nieuwe tijd. Hierin heeft de komst van Web 2.0 grote gevolgen voor de manier waarop men op de arbeidsmarkt te werk moet gaan om werk te vinden én om als talent gevonden te worden. Op de arbeidsmarkt is het tegenwoordig een kwestie van tweerichtingsverkeer, net zoals bij sociale media, die de kern vormen van Web 2.0. Sociale Netwerken, Blogs, Wikis, Podcasts. Het zijn nieuwe hulpmiddelen die het gezicht en gebruik van internet veranderen.

Het internet heeft de arbeidsmarkt veel transparanter gemaakt, voor zowel werkgevers als werknemers. Outplacement 2.0 begeleiding zorgt er voor dat kandidaten hun kansen op succes op de arbeidsmarkt vergroten door de mogelijkheden van het internet optimaal te benutten. De Web 2.0 wereld is een “doe het zelf” omgeving. In Outplacement 2.0 doen kandidaten zelf wat ze zelf kunnen doen. Op deze manier komt er meer tijd beschikbaar voor persoonlijke begeleiding. Outplacement 2.0 komt tegemoet aan de behoefte van kandidaten aan “on demand” ondersteuning. Ook hiervoor biedt het internet verassende mogelijkheden.

Web 2.0 is de wereld van samen sterker. Outplacement 2.0 speelt ook daar op in, optimaal benutten van sociale media zorgt er voor dat er niet alleen steun komt vanuit de outplacement organisatie, maar ook vanuit het eigen netwerk.  

Outplacement 2.0 richt zich ook op de werkgever. Outplacement 2.0 legt een basis om een alumnus relatie aan te gaan met de vertrekkende werknemer. De transparantie die sociale netwerken tot stand hebben gebracht, zorgt er voor dat vertrekkende medewerkers altijd verbonden blijven. Iedereen kan zich tot ex-medewerkers richten met vragen over de organisatie. Bovendien in de toekomst kunnen zich ontwikkelingen voordoen waarbij het interessant is om weer samen te werken. Zo zijn er meerdere goede redenen om een vertrek uit de organisatie geen afscheid te laten zijn, maar het begin van een alumnus relatie.

Outplacement 2.0 is nadrukkelijk geen high tech waarbij er alleen nog digitaal gewerkt wordt. Outplacement 2.0 staat voor een eigentijdse aanpak gericht op de korte én lange termijn. Indien men actief wordt op internet dan is dat niet een kwestie van eenmalige, korte termijn profilering. Dat is in de huidige wereld een verkeerde aanname.

Zo is er bij Outplacement 2.0 aandacht voor employability, de inzetbaarheid op de arbeidsmarkt nu en later. De dynamiek van de moderne tijd maakt dat er steeds minder kansen op langdurige dienstverbanden zijn. Werken tot 65 jaar of langer betekent dat er consequent en continu aandacht moet zijn voor employability. Dat is de beste garantie op “aan het werk zijn en aan het werk blijven”. Outplacement 2.0 helpt kandidaten met het onderkennen hiervan en het accepteren van de consequenties. Outplacement 2.0 begeleidt kandidaten bij de stap naar de Talent 2.0 status.

Een Talent 2.0 kent zijn/haar positie op de arbeidsmarkt, doet aan personal branding en investeert in zichzelf, in de eigen employability. Een Talent 2.0 neemt de regie voor de eigen toekomst op de arbeidsmarkt in eigen hand en werkt daarbij samen met werkgevers en het eigen netwerk van vakbroeders/zusters en veelal ook met een persoonlijke coach.

Samenvattend staat outplacement 2.0 voor een persoonlijke aanpak, waarbij aansluiting wordt gerealiseerd op de dynamiek en transparantie van de moderne arbeidsmarkt. Kijk maar eens naar deze presentatie.

Alexander Crépin

Outplacement 2.0 coach

Hoogleraar Bedrijfsorganisatie en Arbeidsverhoudingen Wout Buitelaar van de Universiteit van Amsterdam is van mening dat HRM-ers bij uitstek hun verantwoordelijkheid moeten nemen bij het vorm en inhoud geven aan sociale innovatie.  Naar zijn idee is sociale innovatie geen hype, maar het past in een lange Nederlandse (polder) traditie. Een aardig interview om te lezen. Buitelaar legt een directe relatie tussen arbeidsorganisatie en arbeidsverhoudingen. Het is een dimensie die de laatste jaren wat minder aandacht krijgt, gegeven de afnemende aandacht voor formele medezeggenschap via een OR. Men zegt wel eens zonder verleden geen toekomst. Mede vanuit deze optiek is onderstaand stuk de moeite waard om kennis van te nemen.

……… Sociale innovatie is een combinatie van dynamisch managen, slimmer werken en anders organiseren. In alle gevallen een zaak van de human resources manager. Maar, niet alleen van HRM. Buitelaar: “Voor sociale innovatie is een kenniscoalitie nodig tussen HRM en de OR om te komen tot een lerende organisatie, want daar heb je het met sociale innovatie in feite over.

Het frappante is dat je medezeggenschap niet tegenkomt in de literatuur over de lerende organisatie en de lerende organisatie komt als begrip nooit voor in de MZ-literatuur. Hier is dus nog een wereld te winnen. Naast HRM en MZ is het management de derde partij die de sociale innovatiehandschoen op moet pakken. Maar het is aan HRM om het initiatief te nemen en als aanjager op te treden van nieuwe combinaties van middelen, mensen en relaties. In feite moet HRM de innovatie mobiele brigade worden.”

Buitelaar heeft het over de ’sociale dialoog’ binnen arbeidsorganisaties als term voor de inspanningen die een organisatie doet om het thema sociale innovatie te agenderen en behandelen. “Sociale innovatie is in feite gericht op het stimuleren van de sociale dialoog voor nieuwe combinaties van mensen, middelen en relaties.” Daarbij wil Buitelaar duidelijk aantekenen dat sociale innovatie niet uit de lucht komt vallen en zeker ook geen hype is.

Historie

“Sociale innovatie heeft een historische dimensie. Die grijpt terug tot eind jaren veertig, begin jaren vijftig naar de Commissie Opvoering Productiviteit ofwel COP. Dat ging ook om nieuwe inzichten in arbeid en organisatie die nodig waren voor de wederopbouw. Later werd dat de Commissie Ontwikkeling Bedrijven, de COB, en die was aan de SER verbonden. Helaas werd het COB in 1994 opgedoekt. COP/COB begeleidde de naoorlogse overgang naar een industriële samenleving. En nu zie je hernieuwde aandacht voor het thema sociale innovatie. Daar zijn drie redenen voor. De eerste is de invloed van globalisering op onze organisaties. De tweede het feit dat bedrijven zich steeds meer gaan richten op het keten functioneren. Samenwerken gebeurt dus steeds meer tussen organisaties. Ook dat vraagt om nieuwe inzichten. Ten derde is er de ontwikkeling naar de moderne dienstenindustrie. Grenzen tussen industrie en dienstensector vervagen: industrie tertiariseert en de dienstensector industrialiseert. Het is de opdracht voor sociale innovatie om in die ontwikkeling een balans te brengen.”

De vraag luidt of juist die rationalisering van de dienstensector er niet voor zorgt dat mensen tegenwoordig vastlopen. Hele bedrijfssectoren zijn onderworpen aan Tayloriaanse regimes die voorschrijven hoe je je dienst moet verrichten. Is het dan de zaak van sociale innovatie om er maar voor te zorgen dat werknemers zich daar makkelijker in kunnen gaan schikken? Buitelaar: “Standaardiseren en professionaliseren zijn altijd ontwikkelingen geweest die zich in arbeidsprocessen afgespeeld hebben. Dat is nodig en daar is niks mis mee. Maar professionalisering hoeft nog niet in te houden dat alles in standaarden gelijk gemaakt wordt. Zelfs Taylor zelf streefde de maximale standaardisatie niet na, wel de optimale. Sociale innovatie moet hierin evenwicht gaan brengen: flexibele standaardisatie”.

Spaghetti-balans

Volgens Buitelaar zijn er voor sociale innovatie cultuuromslagen nodig bij organisaties, al vindt hij de term cultuuromslag ‘een buitengewoon onhandig woord’. “Cultuuromslag impliceert een radicale omslag. Het wekt de indruk dat alles wat we daarvoor gedaan hebben als niet terzake doende verlaten moet worden. Dat wekt terecht weerstanden op. Waar het om gaat is een lerende organisatie te zijn. Het gaat om wat de econoom Schumpeter noemde Neue Kombinationen - het bestaande anders combineren tot iets nieuws. En dat is iets anders dan het overhoop gooien van het bestaande.”

Zoals er een balans moet zijn tussen variëteit en standaard, moet er volgens Buitelaar dus ook een balans zijn tussen continuïteit en vernieuwing. “Daarnaast is het voor HRM en MZ van belang dat ze voor sociale innovatie ook een coalitie aangaan met de vele vormen van werkoverleg in een organisatie. Van het gestructureerde werkoverleg tot brainstorms en van weblogs en intranet tot informele praat bij het koffieapparaat. Noem het de duurzame spaghetti in een bedrijf. Die wirwar aan relaties is van groot belang en ook in het managen daarvan moet je een balans zoeken tussen formeel en informeel overleg. Ik weet dat Cor Boonstra zei dat hij bij Philips qua overleg geen spaghetti meer wilde, alleen asperges. Nu is het zo aantrekkelijk voor bedrijven om asperges te hebben, maar een overdaad aan alleen formeel overleg bevordert de sociale innovatie niet.”

Buitelaar: “Sociale innovatie is een opdracht aan HRM, Medezeggenschap en het management om nieuwe combinaties te zoeken in een driehoek die bestaat uit variëteit/standaard, continuïteit/vernieuwing en formeel/informeel. Wanneer je sociale innovatie binnen dit kader van actoren en aspecten beschouwt, dan wordt het helderder voor organisaties waar ze het moeten zoeken. Sociale innovatie is derhalve niet vaag en het is geen modegril, maar wil het beklijven dan moet het concreet opgepakt worden. Die handschoen ligt wat mij betreft allereerst bij human resources.”…………….

Met dank een de kennisbank van het NCSI

Alexander Crépin

Binnenkort verschijnen hier de eerste blogs.

Ben je actief als HRM interimmer meldt je dan aan bij de linkedin groep INterm HRM.NL en versterk het netwerk.

Op deze blog kunnen de leden van deze groep blogs schrijven om kennius te delen, opinie te vormen, discussie te starten, etc.

De spelregels zijn eenvoudig:

- Onderwerp met binnen het brede HR en interim spectrum vallen
- Maximaal c.a. 600 woorden, anders opdelen in deel 1 en 2 
- Correct taalgebruik
- Respect voor andere opvattingen
- Nimmer op de persoon, altijd op inhoud in discussie gaan, doe een ander niet aan wat je ……
- Geen plagiaat plegen
- Zelf opvolging geven aan reacties
- Geen advertentie blog (profilering met expertise en ervaring kan wel)
- De blog eigenaar behoudt zich het recht voor om onbehoorlijke of incorrecte informatie te verwijderen

Heb je vragen bel mij gerust op 0653 641 905

Alexander Crépin

initiator